ประเทศไทยกำลังอยู่ในยุค “วิกฤติทางประชากร” ที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อโครงสร้างแรงงาน เศรษฐกิจ และความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว ศูนย์วิจัยความสุขคนทำงานแห่งประเทศไทย สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล เปิดเผยข้อมูลจากผลสำรวจแฮปปีโนมิเตอร์ (HAPPINOMETER) ระดับประเทศ ประจำปี 2568 ที่สะท้อนให้เห็นปัญหาสุขภาวะร่วมกับความสุขในการทำงาน และความผูกพันองค์กร ของคนทำงานตามเจเนอเรชัน (Generation หรือที่เรียกกันสั้น ๆ ว่า Gen) ซึ่งเป็นภัยเงียบที่กำลังส่งสัญญาณเตือนทุกภาคส่วนให้ตระหนักและต้องเร่งรับมือในการเฝ้าระวัง

เจเนอเรชันกับสัญญาณเตือนจากสุขภาวะและความสุขในการทำงาน

ผลสำรวจกลุ่มตัวอย่างคนทำงานจำนวน 10,340 คน จาก 140 องค์กรทั่วประเทศ พบว่า ค่าคะแนนเฉลี่ยสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดี (Health & Well-Being) ภาพรวมอยู่ที่ 63.6 คะแนน โดยมิติด้านสุขภาพกายได้คะแนนสูงสุด (66.0) รองลงมาคือ สุขภาพจิต (64.1) สุขภาพปัญญา (63.0) และสุขภาพสังคม (61.2) แม้ภาพรวมดูดี แต่ ค่าคะแนนความสุขในการทำงาน (Happy Work-Life: HWL) ของคนกลุ่มนี้ พบว่า อยู่ในระดับที่น่ากังวลเพราะว่าค่าคะแนนเฉลี่ยอยู่ที่ 56.0 

เมื่อเจาะลึกลงในแต่ละ Gen ได้สะท้อนประเด็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับความแตกต่างด้านสุขภาวะและความสุขในการทำงานอย่างชัดเจน โดยพบว่า คนทำงานรุ่นใหม่อย่าง Gen Y และ Gen Z มีคะแนนทั้งด้านสุข-ภาวะและความสุขในการทำงานต่ำกว่ารุ่นพี่ แม้จะยังเป็นวัยที่มีพลังและความพร้อมในการทำงานสูงก็ตาม สิ่งนี้อาจสะท้อนแรงกดดันจากสภาพแวดล้อมทำงานที่เปลี่ยนเร็ว ความไม่มั่นคงทางอาชีพ หรือความคาดหวังที่สูงต่องาน ขณะเดียวกัน ทุกเจเนอเรชันต่างมี “ช่องว่าง” ระหว่างสุขภาวะส่วนตัวกับความสุขในการทำงาน ซึ่งบ่งชี้ว่าสภาพการทำงานยังไม่ตอบโจทย์ความต้องการด้านคุณภาพชีวิตของคนทำงานอย่างเต็มที่ ประเด็นเหล่านี้จึงกลายเป็นสัญญาณเตือนสำคัญ ว่าองค์กรต้องใส่ใจการออกแบบงานและสภาพแวดล้อมที่เกื้อหนุนมากขึ้น เพื่อให้ทุกเจเนอเรชันสามารถทำงานได้อย่างมีความสุขและมีศักยภาพสูงสุด (แผนภูมิ 1)

แผนภูมิ 1: ค่าคะแนนเฉลี่ยสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดี และความสุขในการทำงาน จำแนกตามเจนเนอเรชัน

เจเนอเรชันกับสัญญาณเตือนจากความผูกพันองค์กร

ผลสำรวจเผยอีกว่า ค่าคะแนนเฉลี่ยความผูกพันต่อองค์กร (Engagement) ที่ประกอบด้วย ความรักองค์กร (Say) ความภักดีต่อองค์กร (Stay) และความทุ่มเทให้กับองค์กร (Strive) ของคนทำงานในภาพรวม อยู่ที่ 62.4 แต่มีเพียง 21.5% ที่มีความผูกพันต่อองค์กรอยู่ในระดับสูง 
ยิ่งไปกว่านั้น ภาพสะท้อนความแตกต่างระหว่างเจเนอเรชันชี้ให้เห็นความน่ากังวลของตลาดแรงงานไทยปัจจุบัน เนื่องจาก ผลการสำรวจแสดงว่า Gen X และ Gen BB ยังคงเป็นกลุ่มแรงงานหลักที่มีความผูกพันสูง (แผนภูมิ 2) แต่ทว่า กำลังจะออกจากตลาดแรงงาน ในขณะที่ Gen Y และ Gen Z ซึ่งจะเป็นกำลังแรงงานหลักต่อไป กลับมีความผูกพันต่ำ ที่น่าวิตกคือ เป็นช่วงเวลาที่กำลังแรงงาน “รุ่นเก่า” ทยอยเกษียณในขณะที่ “รุ่นใหม่” มีแนวโน้ม “เปลี่ยนงานบ่อย” และ “ไม่ง้อองค์กร”

แผนภูมิ 2: แสดงค่าคะแนนเฉลี่ยของมิติความผูกพันองค์กรและภาพรวม จำแนกตามเจนเนอเรชัน

ความน่าหวาดหวั่นของตลาดแรงงานไทยกับโครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนไป ยิ่งเห็นเด่นชัด จากมิติด้าน "Stay" หรือ ความตั้งใจที่จะอยู่กับองค์กร ของ Gen Z ที่มีค่าคะแนนเพียง 47.6 (แผนภูมิ 2) บ่งบอกถึงแนวโน้มการเปลี่ยนงานที่สูงขึ้นของกลุ่มกำลังแรงงานรุ่นใหม่ สอดคล้องกับข้อมูลการเปลี่ยนงานจากการสำรวจเดียวกันนี้ที่พบว่า กว่า 36% ของกลุ่มตัวอย่างทั้งหมดระบุว่า เคยเปลี่ยนงานมาแล้ว 1 ครั้ง และอีก 21% เคยเปลี่ยนงานมาแล้ว 2 ครั้ง

สัญญาณจากความสุขในการทำงานและความผูกพันองค์กรของกลุ่มเพศทางเลือก

แม้ประเทศไทยจะมีชื่อเสียงในด้านการยอมรับความหลากหลายทางเพศ แต่ตัวเลขจากการสำรวจกลับสะท้อนให้เห็นถึงความเหลื่อมล้ำเมื่อเปรียบเทียบกลุ่มเพศทางเลือกกับคนทำงานเพศชายและหญิง โดยพบว่า กลุ่มเพศทางเลือกมีระดับสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดี ความสุขในการทำงาน (Happy Work-Life) และความผูกพันองค์กรต่ำกว่าคนทำงานเพศหญิงและเพศชาย กล่าวคือ ค่าคะแนนสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดีของเพศหลากหลายอยู่ที่ 59.1 ขณะที่เพศหญิงอยู่ที่ 61.6 และเพศชาย 61.1 ด้านค่าคะแนนความสุขในการทำงานของเพศหลากหลายอยู่ที่ 53.4 ขณะที่เพศหญิง อยู่ที่ 56.2 และเพศชาย อยู่ที่ 55.9 ด้านค่าคะแนนความผูกพันองค์กรของเพศหลากหลายอยู่ที่ 56.3 ขณะที่เพศหญิง และ เพศชายมีค่าคะแนนเท่ากัน คือ  62.6 (แผนภูมิ 3)

แผนภูมิ 3: ค่าคะแนนเฉลี่ยของสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดี (Health & Well-Being) 
ความสุขในการทำงาน (Happy Work-Life: HWL) และความผูกพันองค์กร (Engagement) จำแนกตามเพศ

ความท้าทายของตลาดแรงงานไทยในบริบทการเปลี่ยนแปลงทางประชากรโลก

ภาพสะท้อนจากการสำรวจนี้ชี้ให้เห็นความท้าทายสำคัญของตลาดแรงงานไทยในยุคที่โลกกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรครั้งใหญ่

• ระดับความสุขและสุขภาวะที่ต้องจับตา: คะแนนสุขภาวะและความเป็นอยู่ที่ดี (Health & Well-Being) เฉลี่ยอยู่ที่ 63.6 และคะแนนความสุขในการทำงาน (Happy Work-Life) อยู่เพียง 56.0 ซึ่งถือว่าไม่สูงนัก ยิ่งเมื่อเจาะลึกตามช่วงวัย จะยิ่งพบความเปราะบางที่ต่างกันอย่างชัดเจน ทั้ง Gen Y และ Gen Z ซึ่งเป็นกำลังหลักของตลาดแรงงานปัจจุบัน กลับมีคะแนนสุขภาวะและความสุขในการทำงานต่ำกว่ารุ่นพี่อย่าง Gen X และ Baby Boomer ข้อมูลนี้สะท้อนให้เห็นว่าแรงงานจำนวนมากกำลังเผชิญความกดดัน ความอ่อนล้า หรือเงื่อนไขการทำงานที่ไม่เอื้อต่อคุณภาพชีวิต หากไม่มีมาตรการสนับสนุนอย่างเป็นระบบ ผลกระทบอาจลามไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานและความสามารถในการรักษาบุคลากรขององค์กรในระยะยาว 
• การเปลี่ยนแปลงเจเนอเรชันในตลาดแรงงาน: ประเทศไทยกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างรวดเร็ว กำลังแรงงานกลุ่ม Gen Y และ Gen Z เปลี่ยนงานบ่อย และ ไม่ง้อองค์กร ในขณะที่ Gen BB และ Gen X ที่สั่งสมประสบการณ์ ทักษะ และ เทคนิค ที่สะท้อนว่า ยิ่งทำงานไป ก็ยิ่งมีสุขภาวะดี มีความสุข และความผูกพันองค์กร แต่กำลังทยอยเกษียณ สร้างความไม่มั่นคงให้กับตลาดแรงงาน สะท้อนถึงความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคล และการรักษาบุคลากรในยุคขาดแคลนแรงงาน
• ความท้าทายด้านความหลากหลาย: แม้ไทยจะเปิดกว้าง แต่ยังต้องสร้างวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตอบสนองต่อความต้องการของกลุ่มเพศหลากหลายให้ได้มากยิ่งขึ้น

แนวทางการพัฒนาสู่อนาคตที่ยั่งยืน

จากผลการสำรวจ เราสามารถกำหนดแนวทางการพัฒนาเพื่อรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ได้ ดังนี้

• การพัฒนารูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Working Arrangement): องค์กรควรพิจารณารูปแบบการทำงานที่ตอบสนองความต้องการของคนทำงานต่างเจเนอเรชัน โดยเฉพาะกำลังแรงงานรุ่นใหม่ที่ให้คุณค่ากับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน
• การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความเป็นอยู่ที่ดี: ผลการสำรวจชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่มีคะแนน Happy Workplace สูงมักมีระดับความผูกพันของพนักงานสูงตามไปด้วย การลงทุนในโครงการส่งเสริมสุขภาวะจึงเป็นสิ่งสำคัญ
• การเตรียมพร้อมรับมือกับสังคมสูงวัย: หนึ่งในแนวทางสำคัญสู่อนาคตที่ยั่งยืน คือการบริหารจัดการแรงงานในสังคมสูงวัยอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรต่าง ๆ จำเป็นต้องรักษาศักยภาพของแรงงานรุ่นใหญ่ เช่น Baby Boomer และ Gen X ซึ่งมีทักษะเฉพาะทางและประสบการณ์ที่หาใครมาแทนได้ยาก พร้อมต่อยอดบทบาทของพวกเขาในฐานะพี่เลี้ยงและผู้ถ่ายทอดความรู้ให้แก่ Gen Y และ Gen Z ที่กำลังก้าวขึ้นเป็นกำลังหลักของตลาดแรงงาน ซึ่งการทำงานร่วมกันระหว่างหลายเจเนอเรชันเช่นนี้ ช่วยลดช่องว่างทักษะ เพิ่มความต่อเนื่องขององค์ความรู้ และสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมสุขภาวะ ความสุขในการทำงาน และความผูกพันของบุคลากร ควบคู่ไปกับการเพิ่มผลิตภาพองค์กร กลยุทธ์นี้จะเป็นการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรที่คุ้มค่า คุ้มทุน คุ้มประโยชน์ อย่างแท้จริง ซึ่งล้วนเป็นพื้นฐานสำคัญของความยั่งยืนในระยะยาว
• ส่งเสริมความเสมอภาคและคุณภาพชีวิตของแรงงานเพศหลากหลาย: การกำหนดนโยบายไม่เลือกปฏิบัติอย่างชัดเจน สนับสนุนสวัสดิการที่ครอบคลุม เช่น การลาคู่สมรสไม่จำกัดเพศ การดูแลสุขภาพที่สอดคล้องกับความต้องการอย่างเป็นรูปธรรม ทั้งจากนโยบายและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและเคารพในความแตกต่าง

วิกฤติทางประชากรไม่ใช่เรื่องไกลตัว แต่คือ “คลื่นเงียบ” ที่กำลังส่งผลต่อกำลังแรงงานไทยในทุกระดับ ข้อมูลจากผลสำรวจแฮปปีโนมิเตอร์ปี 2568 คือ การส่งสัญญาณ “ภัยเงียบ” เพื่อกระตุกเตือนองค์กรทุกภาคส่วน ทั้งรัฐ รัฐวิสาหกิจ เอกชน วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) และ ภาคประชาสังคมอื่น ๆ ต้องเร่งปรับตัวต่อความท้าทายที่รออยู่เบื้องหน้า องค์กรที่เข้าใจและตอบสนองต่อความต้องการของคนทำงานที่หลากหลายจะเป็นผู้ได้เปรียบในการแข่งขันระดับโลก เพราะในโลกที่ความสามารถในการปรับตัวกลายเป็นทักษะสำคัญของทั้งองค์กรและคนทำงาน การเฝ้าระวังและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมทั้งผลิตภาพและสุขภาวะไม่ใช่ทางเลือก แต่เป็นความต้องการและความจำเป็นสำหรับอนาคตของตลาดแรงงานไทย

แหล่งข้อมูล

• ศูนย์วิจัยความสุขคนทำงานแห่งประเทศไทย. (2568). ผลการสำรวจแฮปปีโนมิเตอร์: การสำรวจระดับประเทศ ประจำปี 2568 สุขภาวะ ความอยู่ดีมีสุข และการเพิ่มผลิตภาพในการทำงาน ขององค์กรแห่งความสุขในประเทศไทย. สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล.