เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีโอกาสเข้าร่วมการประชุมหารือแนวทางพัฒนาข้อเสนอเชิงนโยบายเพื่อส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุ ซึ่งเป็นประเด็นที่กระทรวงแรงงานให้ความสำคัญมากขึ้น เนื่องจากโครงสร้างประชากรไทยกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และประเทศไทยได้เข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์แล้ว การประชุมครั้งนี้มีผู้แทนจากหลายภาคส่วน ทั้งฝ่ายนายจ้าง ลูกจ้าง ภาคเอกชน ภาคประชาสังคม ผู้แทนผู้สูงอายุ และนักวิชาการ มาร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ เพื่อพัฒนาเป็นข้อเสนอเชิงนโยบายที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง
ในมุมมองของนักเศรษฐศาสตร์ กลุ่มแรงงานสูงอายุสามารถแบ่งได้เป็น 3 กลุ่มตามสิทธิและสวัสดิการที่ได้รับ ได้แก่ 1) ข้าราชการเกษียณอายุ ซึ่งได้รับบำนาญตามหลักเกณฑ์ของระบบราชการไม่เกินร้อยละ 70 ของเงินเดือนเฉลี่ย 60 เดือนสุดท้าย 2) แรงงานในระบบประกันสังคม ซึ่งมีสิทธิได้รับบำนาญชราภาพเมื่ออายุครบ 55 ปี หรือสิ้นสุดการเป็นผู้ประกันตน และ 3) แรงงานนอกระบบ ซึ่งส่วนใหญ่มีรายได้หลังวัยทำงานจากเบี้ยยังชีพผู้สูงอายุและเงินออมของตนเอง ดังนั้น หากมองจากมิติความมั่นคงทางรายได้ กลุ่มแรงงานในระบบประกันสังคมและแรงงานนอกระบบจึงเป็นกลุ่มสำคัญที่ควรได้รับการสนับสนุนให้สามารถทำงานต่อได้ หากยังมีความพร้อมและต้องการทำงาน
ในฐานะนักประชากรศาสตร์ เรามักมองนโยบายผ่านแนวคิดการเปลี่ยนผ่านตามช่วงชีวิต (life course approach) และ รุ่นอายุ (cohort) จึงได้เสนอในที่ประชุมว่า การส่งเสริมการทำงานของผู้สูงอายุไม่ควรเริ่มต้นเมื่อคนเข้าสู่วัย 60 ปีแล้วเท่านั้น แต่ควรเริ่มตั้งแต่ ก่อนเข้าสู่วัยสูงอายุ เหตุผลสำคัญคือ เราไม่ควรรอให้คนออกจากตลาดแรงงานไปก่อนแล้วจึงพยายามดึงกลับเข้ามา เพราะเมื่อออกจากงานไปนาน โอกาสในการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานอาจแคบลง ทั้งจากอายุ ทักษะที่ล้าสมัย และการแข่งขันกับแรงงานรุ่นใหม่ โดยเฉพาะ Gen Y (อายุ 32-46 ปี) ซึ่งเป็นประชากรวัยแรงงานกลุ่มใหญ่ คิดเป็นประมาณ 1 ใน 4 ของประชากรทั้งหมด
คนกลุ่มนี้มีความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและปัญญาประดิษฐ์ (AI) และเป็นกำลังสำคัญในการสร้างผลิตภาพทางเศรษฐกิจในระยะยาว ขณะเดียวกัน Gen Y และ Gen X บางส่วนยังอยู่ในวัยที่ต้องรับผิดชอบครอบครัว หลายคนต้องดูแลทั้งพ่อแม่สูงอายุและบุตรของตนเอง จนกลายเป็นสิ่งที่เราเรียกว่า “รุ่นเดอะแบก” เมื่อภาระการดูแลเพิ่มขึ้น แต่สถานที่ทำงานไม่มีความยืดหยุ่นเพียงพอ คนกลุ่มนี้จึงอาจต้องเลือกระหว่าง “งาน” กับ “ครอบครัว” และบางคนตัดสินใจลาออกจากงานเพื่อดูแลพ่อแม่
การตัดสินใจดูแลพ่อแม่สูงอายุเป็นเรื่องที่น่ายกย่อง และเชื่อว่าหลายคนต้องการใช้เวลาดูแลบุคคลอันเป็นที่รักให้ดีที่สุด แต่ในความเป็นจริง “การดูแลมีต้นทุน” แม้คนไทยจะมีหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า แต่ค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวัน ค่าเดินทาง ค่าอาหาร ค่าอุปกรณ์ช่วยเหลือ รวมถึงเวลาที่ต้องใช้ในการดูแล ยังคงเป็นภาระของครอบครัว
คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่า “ใครจะดูแลผู้สูงอายุ?” แต่ต้องถามต่อว่า “เมื่อพ่อแม่ที่เคยดูแลเสียชีวิตลงแล้ว ผู้ดูแลจึงหมดภาระการดูแลอย่างที่เคยทำ แล้วใครจะดูแลพวกเขาในวันที่ไม่มีงานทำและขาดความมั่นคงทางการเงิน?”
หากคนวัยทำงานต้องลาออกจากงานเป็นเวลานาน พวกเขาอาจสูญเสียรายได้ ขาดความต่อเนื่องในการทำงาน ขาดโอกาสพัฒนาทักษะ และอาจสูญเสียความมั่นคงทางเศรษฐกิจในระยะยาว ขณะเดียวกัน เมื่อพร้อมกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานอีกครั้ง ก็ต้องแข่งขันกับแรงงานที่อายุน้อยกว่า มีทักษะใหม่กว่า และมีประสบการณ์การทำงานที่ต่อเนื่องกว่า โดยเฉพาะในยุคที่เทคโนโลยีและ AI เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ดังนั้น การออกแบบนโยบายจึงไม่ควรรอให้คนลาออกแล้วค่อยหาทางช่วยเหลือ แต่ควรป้องกันไม่ให้การลาออกเกิดขึ้นตั้งแต่แรก
ญี่ปุ่นเป็นหนึ่งในประเทศที่เผชิญปัญหาสังคมสูงวัยมาก่อนประเทศไทย และมีบทเรียนด้านนโยบายที่น่าสนใจ โดยเฉพาะการพยายามป้องกันไม่ให้คนวัยทำงานที่มีทักษะและประสบการณ์ต้องออกจากงานเพียงเพราะภาระดูแลสมาชิกครอบครัว
ญี่ปุ่นมีคนวัยแรงงานอายุ 40-50 ปีขึ้นไปลาออกจากงานเพื่อการดูแลผู้สูงอายุมากกว่า 100,000 คนต่อปี ซึ่งประเมินเป็นความสูญเสียทางเศรษฐกิจประมาณ 9 พันล้านเยน หรือ ประมาณ 1.8 ล้านล้านบาท1
ในมุมเศรษฐกิจ การลาออกของแรงงานที่มีทักษะไม่ได้เป็นเพียงปัญหาของครอบครัว แต่ยังหมายถึง การสูญเสียกำลังแรงงานและผลิตภาพของประเทศด้วย ดังนั้น ระบบสวัสดิการและตาข่ายทางสังคม (social safety net) สามารถช่วยให้คนทำงานและดูแลครอบครัวไปพร้อมกันได้ ญี่ปุ่นจึงได้พัฒนานโยบายที่มีเป้าหมายสำคัญคือ ไม่ต้องลาออกจากงานเพื่อดูแลครอบครัว (zero resignation policy) โดยใช้ทั้งสิทธิการลาและการปรับรูปแบบการทำงานควบคู่กัน ได้แก่
การลาเพื่อดูแลสมาชิกครอบครัว (Caregiver Leave): ลาได้รวมสูงสุด 93 วันต่อสมาชิกครอบครัวหนึ่งคน และแบ่งลาได้ไม่เกิน 3 ช่วง เพื่อให้สามารถวางแผนการดูแลในระยะต่าง ๆ ได้ มาตรการนี้สามารถช่วยตอบสนองความต้องการเวลาในการดูแลสมาชิกครอบครัวและลดการลาออกจากงานได้อย่างมีนัยสำคัญ2
การลาเพื่อกิจธุระในการดูแล (Caregiver Time Off): ลาได้สูงสุด 5 วันต่อปี หรือ 10 วัน หากมีสมาชิกครอบครัวตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปที่ต้องได้รับการดูแล ก็สามารถลาเป็นรายวันหรือรายชั่วโมง เช่น เพื่อพาไปพบแพทย์หรือจัดการเหตุฉุกเฉิน3
การปรับเวลาการทำงาน (Work-hour Adjustments): ลูกจ้างสามารถขอยกเว้นการทำงานล่วงเวลา จำกัดการทำงานในช่วงกลางคืน หรือขอลดชั่วโมงการทำงาน เพื่อให้สามารถทำงานควบคู่กับการดูแลสมาชิกครอบครัวได้4
การคุ้มครองจากการเลิกจ้าง (Protection from Dismissal): กฎหมายคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ถูกเลิกจ้างหรือได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมเพียงเพราะใช้สิทธิลาเพื่อดูแลสมาชิกครอบครัว5
นอกจากสิทธิของลูกจ้างแล้ว ญี่ปุ่นยังสนับสนุนให้นายจ้างปรับรูปแบบการทำงาน เช่น การทำงานทางไกล (Telework) และเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น รวมถึงส่งเสริมให้ลูกจ้างเข้ารับคำปรึกษาจากบุคลากรที่ทำหน้าที่ดูแล (Care Manager) ตั้งแต่ระยะแรก ก่อนที่ภาระการดูแลจะกลายเป็นวิกฤตจนต้องลาออก ขณะเดียวกัน รัฐยังพยายามเสริมความเข้มแข็งของระบบบริการดูแลระยะยาวและเพิ่มค่าตอบแทนบุคลากรดูแล เพื่อให้ครอบครัวมีทางเลือกในการใช้บริการมากขึ้น และลดภาระที่ตกอยู่กับสมาชิกครอบครัว
บทเรียนสำคัญจากญี่ปุ่นจึงไม่ใช่เพียงการให้สิทธิลา แต่คือการออกแบบระบบทั้งระบบเพื่อให้คนวัยทำงานสามารถรักษาความสมดุลระหว่างงานกับการดูแลครอบครัว แนวคิดสำคัญคือการเปลี่ยนจาก “ต้องลาออกเพื่อดูแลพ่อแม่” เป็น “สามารถทำงานต่อไปพร้อมกับการดูแลพ่อแม่ได้” นั่นหมายถึงการใช้มาตรการหลายด้านร่วมกัน ทั้ง สิทธิการลา การทำงานที่ยืดหยุ่น การคุ้มครองลูกจ้าง บริการดูแลระยะยาว และการสนับสนุนนายจ้าง
สำหรับประเทศไทย โดยกระทรวงแรงงานที่จัดให้มีวาระการประชุมเพื่อพัฒนาข้อเสนอเชิงนโยบายเพื่อส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุจึงอาจต้องมองให้กว้างกว่าการถามว่า “จะทำอย่างไรให้คนอายุ 60 ปีขึ้นไปทำงาน” แต่ควรถามตั้งแต่ก่อนหน้านั้นว่า“จะทำอย่างไรให้คนวัยทำงานสามารถทำงานได้ต่อเนื่องไปจนถึงวัยสูงอายุ โดยไม่ต้องออกจากงานเพราะภาระการดูแลครอบครัว?” เพราะในสังคมสูงวัย การรักษาคนให้อยู่ในตลาดแรงงานตั้งแต่วันนี้ สำคัญไม่แพ้การสร้างงานให้ผู้สูงอายุในวันข้างหน้า
อ้างอิง
