การสร้างความสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในหน้าที่การงานและครอบครัว เป็นโจทย์สำคัญสำหรับหลายคน โดยเฉพาะในครอบครัวที่มีลูก หากที่ทำงานมีนโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัว จะมีส่วนช่วยลดความตึงเครียดในประชากรวัยทำงานได้อย่างดี

แนวทางของภาคธุรกิจที่จะมีบทบาทในการสร้างที่ทำงานที่เป็นมิตรต่อครอบครัว มีได้หลากหลายวิธี ไม่ว่าจะเป็นการสนับสนุนสิทธิในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบได้รับค่าจ้างสำหรับทั้งพ่อและแม่ การส่งเสริมระบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งในด้านเวลาและสถานที่ การสนับสนุนการให้นมบุตรอย่างต่อเนื่อง การส่งเสริมการเข้าถึงบริการดูแลเด็กที่มีคุณภาพ และการสนับสนุนเงินอุดหนุนเพื่อการเลี้ยงดูบุตร¹

นโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัว มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตของคนทำงานและของครอบครัว แต่ในบางครั้ง นโยบายเหล่านี้ อาจส่งผลอันไม่พึงประสงค์ได้เช่นกัน โดยเฉพาะในด้านการทำงานของผู้หญิง การผลักดันนโยบายเหล่านี้ จึงควรเป็นไปอย่างรอบคอบ โดยควรพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น ดังบทเรียนจากนานาประเทศต่อไปนี้

1. นโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัว อาจส่งผลเสียต่อโอกาสการถูกจ้างงานของผู้หญิงได้ ในประเทศสเปน กฎหมายปกป้องการจ้างงานที่อนุญาตให้ผู้ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 6 ปี เลือกทำงานในลักษณะบางช่วงเวลา (part-time) ได้ เพื่อส่งเสริมความยืดหยุ่นในการทำงาน ส่งผลให้ผู้ว่าจ้างมีแนวโน้มจ้างผู้หญิงในวัยเจริญพันธุ์ลดลง ร้อยละ 49 และโอกาสที่ผู้หญิงในวัยเจริญพันธุ์ไม่ถูกจ้างงานเพิ่มขึ้น ร้อยละ 20²
2. นโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัว อาจส่งผลเสียต่อระดับค่าจ้างของผู้หญิง ในประเทศชิลี กฎหมายบังคับให้ผู้ว่าจ้างที่มีพนักงานผู้หญิง 20 คนขึ้นไป จ่ายค่าสถานดูแลเด็กให้กับผู้หญิงที่มีลูก เพื่อช่วยเหลือให้ผู้หญิงสามารถกลับมาทำงานได้ง่ายขึ้นอย่างไรก็ตาม งานวิจัยพบว่า ข้อบังคับนี้กลับส่งผลให้ค่าจ้างเริ่มต้นของผู้หญิงลดลง ร้อยละ 9-20³ เพื่อชดเชยกับภาระค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของสถานประกอบการ
3. นโยบายเหล่านี้ อาจขัดขวางความก้าวหน้าทางการงานของผู้หญิง หลายประเทศในยุโรปมีสวัสดิการการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ยาวนานเมื่อเปรียบเทียบกับสหรัฐอเมริกา ซึ่งพบว่า ในภาพรวมผู้หญิงในยุโรปมีแนวโน้มที่จะอยู่ในกำ.ลังแรงงานมากกว่าผู้หญิงในสหรัฐอเมริกา อย่างไรก็ตาม หากเปรียบเทียบในกลุ่มผู้หญิงที่อยู่ในกำลังแรงงานด้วยกันแล้ว จะพบว่า ผู้หญิงทำงานในยุโรปมีแนวโน้มการทำงานแบบบางช่วงเวลามากกว่า และอยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่า เมื่อเปรียบเทียบกับผู้หญิงทำงานในสหรัฐอเมริกา ที่มีแนวโน้มทำงานในตำแหน่งบริหารสูงกว่า และมีงานที่มั่นคงกว่า⁴

ดังนั้น การผลักดันนโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัวในสถานประกอบการ จึงต้องผ่านการคิดไตร่ตรองอย่างดี เพื่อลดโอกาสเกิดผลเสียได้ จากบทเรียนดังกล่าว หากประเทศไทยต้องการผลักดันนโยบายเหล่านี้ในสถานประกอบการมากขึ้น ควรพิจารณาให้รัฐเป็นผู้รับผิดชอบหลักในด้านค่าใช้จ่าย ไม่ควรผลักภาระไปยังสถานประกอบการ เพราะหากผู้ว่าจ้างเป็นผู้ต้องรับผิดชอบหลักในด้านค่าใช้จ่าย เช่น ในกรณีของประเทศชิลี สิ่งที่จะเกิดขึ้น คือ ผู้ว่าจ้างจะผลักภาระค่าใช้จ่ายไปยังพนักงาน ในรูปแบบของการลดค่าจ้าง

นอกจากนี้ การผลักดันนโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัวควรอยู่ในขอบเขตที่พอเหมาะ เช่น การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรควรมีระยะเวลาที่ไม่สั้นเกินไป และไม่นานเกินไป เพื่อให้พ่อแม่มีเวลาในการปรับตัวอย่างเพียงพอ แต่ไม่นานเกินจนกลายเป็นต้นทุนสำหรับสถานประกอบการ ซึ่งข้อเสนอแนะอยู่ระหว่าง 3–9 เดือน⁵

สุดท้าย ควรผลักดันนโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัวที่เปิดกว้างให้ทั้งพ่อและแม่ ไม่เฉพาะเจาะจงไปยังผู้หญิงเท่านั้น เช่น การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ควรเป็นสวัสดิการสำหรับทั้งพ่อและแม่อย่างเท่าเทียมกันมากขึ้น เพื่อลดทัศนคติเชิงลบต่อการว่าจ้างพนักงานหญิง

การผลักดันนโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัวในสถานประกอบการ เป็นแนวทางที่สามารถเสริมสร้างคุณภาพชีวิตของครอบครัวได้ และเป็นนโยบายสำคัญในยุคที่เด็กเกิดน้อยและขนาดของกำ.ลังแรงงานลดลง เพื่อเสริมสร้างคุณภาพของประชากรวัยแรงงานและประชากรรุ่นต่อๆ ไป แต่การผลักดันนโยบายควรเป็นไปอย่างรอบคอบ เพื่อสร้างสังคมที่เป็นมิตรต่อครอบครัวอย่างแท้จริง

ภาพ: คุณแม่ตั้งครรภ์ ยังคงทำงานอย่างแข็งขันในโรงงานอุตสาหกรรม
ที่มา: https://www.abc.net.au/news/2018-07-11/pregnant-at-work-how-colleagues-and-boss-can-help/9962956

อ้างอิง

1. https://www.unicef.org/indonesia/media/13016/file/Family-Friendly%20Policies%20Handbook%20for%20Business.pdf
2. Fernandez-Kranz, D., & Rodriguez-Planas, N. (2021). Too family friendly?The consequences of parent part-time working rights. Journal of Public Economics, 197, 104407.
3. Prada, M. F., Rucci, G., & Urzua, S. S. (2015). The effect of mandated child care on female wages in Chile (No. w21080). National Bureau of Economic Research.
4. Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2013). Female labor supply: Why is the United States falling behind?. American Economic Review, 103(3), 251-56.
5. Ruhm, C. J., & Teague, J. L. (1995). Parental leave policies in Europe and North America.  https://www.nber.org/system/files/working_papers/w5065/w5065.pdf